Çatışma nedenleri şunlardır:
1. Kişiler Arası Fonksiyonel Karşılıklı Bağlılık: Bir organizasyonda çeşitli işler (dolayısıyla bunları yapan kişi veya gruplar) arasında belirli fonksiyonel bağlılıklar vardır. James Thompsan’a göre, toplu bağlılık tipinin hakim olduğu durumlar, çatışmaların ortaya çıkmasına önemli katkıda bulunmaz. Çünkü, birimlerin birbirleri ile ilişkileri azdır, veya hiç yoktur. Ancak sıralı karşılıklı bağlılık türü, çatışmalar için kuvvetli bir ortam yaratmaktadır. Çok yönlü karşılıklı bağlılık türü ise çeşitli çatışmaların ortaya çıkma ihtimalinin en yüksek olduğu ortamı oluşturur.
2. Belirli Kaynakların Paylaşımı: Organizasyondaki kişi ve grupların faaliyetleri ile ilgili olarak belirli kaynakları paylaşmaları ve kendi paylarını arttırmak için birbirleri ile rekabet etmeleri çatışmaların ortaya çıkma ihtimalini arttıran bir ortam hazırlamaktadır.
3. Amaç Farklılıkları: Kişiler ve gruplar arasında ulaşılacak amaç konusundaki farklı görüşler çatışmalar için uygun bir ortam yaratır. Yöneticiler işletmenin veya birimlerin amaçları konusunda farklı düşünebilecekleri gibi, yönetenlerle yönetilenler arasındaki amaç farklılıkları da bir çatışma nedenidir.
4. Algılama Farklılıkları: Kişi veya grupların belirli olay ve gelişmeleri farklı şekillerde algılamaları, muhtemel bir çatışmaya neden olabilecektir. Algılama ile davranış arasındaki yakın ilişki vardır. Çeşitli kaynaklardan doğan algı farklılıkları kişileri veya grupları birbirleri ile zıt duruma düşürebilecektir. Bu çeşitli kaynaklar arasında amaç farklılıkları, değer yargısı farklılıkları, dikkate alınan zaman süresindeki farklılıklar, veri ve bilgi farklılıkları sayılabilir.
5.Yönetim Alanı ile İlgili Belirsizlik: Organizasyonlarda bazen kimin hangi alan ve konularda ve ne ölçüde kime karşı sorumlu olacağı belirsiz olabilir. Dolayısıyla, iki ayrı kişi veya grup aynı konularla ilgilenebilir. Bu tür belirsizlikler, çatışmalar için uygun bir ortam yaratır. Bu açıdan bakılınca, organik tip organizasyon yapıları, çatışmalar için en uygun organizasyon yapısı olarak belirir.
6. İletişim Eksiklikleri: Kişiler veya gruplar arasındaki iletişim eksiklikleri, bir diğer olası çatışma kaynağıdır. Mesaj akışındaki gecikmeler, mesajların filtrelenmesi, yanlış anlamalar, mesajın açık olmaması, mesajın algılanmaması vs. gibi nedenlerle ortaya çıkabilecek haberleşme noksanlıkları kişileri veya grupları farklı kararlara ve davranışlara yöneltebilir.
7. Statü Farklılıkları: Organizasyonlarda belirli kişi veya gruplar kendi statülerini başkalarından farklı ve daha fazla prestij olan bir statü olarak görebilir. Aynı şekilde başkaları da belirli kişileri (veya grupları) prestij sahibi olarak görebilir. Statü anlayışındaki bu tür farklılıkları algı ve haberleşmeyi etkileyerek bir çatışma nedeni olabilir. Örneğin bilgisayar uzmanları, kendi statülerini en yüksek statü olarak kabul edebilir.
8. Yöneticilik Tarzları Arasındaki Farklılıklar: Her yöneticinin kendisine has bir yönetim tarzı vardır. Karar verme sürecinden zamanın kullanılmasına kadar her yönetici değişik yollar izleyebilir ve değişik önceliklere sahip olabilir. Eğer yönetici ile astları arasında bu konularda önemli farklılıkları varsa bunlar birer çatışma nedeni olabilir. Özellikle çalışma düşkünü yöneticilerle, astları arasında çatışma çıkması olasıdır.
9. Çıkar Farklılıkları: Belirli konularda kişiler veya gruplar farklı çıkarlara sahip olabilirler. Alınacak herhangi bir karar veya bir grubun aldığı karar, karşı tarafın çıkarlarını etkileyebilir. Bu tür farklılıklar da önemli bir çatışma kaynağı olabilir.
10. Kişilik Farklılıkları: Organizasyonlarda kişilik çekişmeleri sık görülen olaylardan birisidir. Kişilerin farklı amaç, değer yargısı, tutum, yetenek ve özelliklerde olmaları kişilik çekişmelerinin, dolayısıyla çatışmaların önemli bir nedenidir. Bazen kişiler iş ve işyeri dışındaki nedenlerle de birbirleri ile çekişebilirler. Fakat bu durum onların organizasyondaki performanslarını etkileyecektir.
11. Değişen Koşulların Öngördüğü Yeni Nitelikler: Özellikle kişilerin değişen koşullar nedeniyle farklı rolleri oynamalarının gerekli olması durumunda, bunlar bir çeşit rol çatışması hissedebilirler. Aynı durum, bir üst kademeye yükselen yöneticiler için de söz konusu olabilir. Bilindiği üzere organizasyonda kademeler yükseldikçe yöneticilerin de uzmanlıktan yöneticiliğe doğru bir değişim izlemeleri gerekir. Bu ise yeni bilgi, davranış, tutum, yetenek ve yaklaşımları zorunlu kılar. İşte böyle bir geçişi başaramayan yöneticiler, olası bir rol çatışması içine gireceklerdir.
12. İşçi-İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar: Örgütsel çatışmaların önemli nedenlerinden birisi de yönetim ile, genel olarak personel arasındaki ilişkilerin kutuplaşmış olmasıdır. Bu kutuplaşma arttığı sürece, ortam çatışmalara uygun duruma gelecektir.
13. Örgüt İçi Güç Savaşımı: Örgüt üyelerinin, çeşitli nedenlerle, sahip oldukları güç alanını genişletmek istemeleri, kendilerini başkaları ile çatışma durumuna getirebilir. Burada önemli olan başkalarının böyle bir olayı algılamalarıdır. Dolayısıyla gerçeğin ne olduğundan çok, bir yöneticinin davranışlarının güç arttırma davranışı olarak algılanması daha önemlidir. Çünkü davranışları belirleyecek olan algıdır.
