ÇATIŞMA YÖNETİMİ
Organizasyonların içinde ortaya çıkan çeşitli düzeylerdeki çatışmalar ve bunların yönetimi yöneticilerin zaman ve enerjilerini önemli ölçüde alan konulardan biridir. Yönetici, kişiler arası farklılıkları, amaçlardaki farklılıkları, amaçlara ulaştıracak yollar konusundaki farklılıkları, değer yargılarındaki farklılıkları, algı farklılıklarını, sorunları tanımlamadaki farklılıkları vs. organizasyonun veya birimin amaçlarını gerçekleştirecek şekilde birleştirecek ve yönetecek olan kişidir. Bütün bu farklılıklar organizasyonlarda çeşitli çatışmalara neden olmaktadır. Bu çatışmalar bazen açık ve seçik ortaya çıkmakta, bazen de üstü kapalı olarak kalmakta, fakat için için devam ettiğinden, personelin davranışlarını, gizli karşı koymaktan açık muhalefete, hatta sabotaja kadar etkileyebilmektedir. Ayrıca, her çatışma personel üzerinde bir baskı (stres) yaratmaktadır. Baskının, özellikle aşırı baskının pek çok davranış bozukluklarına ve insan bünyesinde çeşitli sorunlara (ülser, kalp hastalıkları, vs.) neden olduğu bilinmektedir.
Öte yandan, modern yönetim anlayışına göre bir organizasyonda çatışmalar kaçınılmazdır. Bunları tamamen ortadan kaldırmak mümkün değildir. Dolayısıyla, yöneticiye düşen bu çatışmaları, organizasyonun yaşama ve gelişmesine katkıda bulunacak yönde yönetmektedir.
Bütün bu nedenlerle, yönetici, çatışma olayı konusunda bilgi sahibi olmak zorundadır. Çünkü yöneticilik, bir bakıma çatışma yöneticiliğidir. Ortaya çıkacak çatışmaları organizasyon amaçlarına uygun olarak yönetemeyen (sonuçlandıramayan) bir yöneticinin o organizasyonda uzun süre kalması şüphelidir.
Çatışma iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir. Nasıl tanımlanmış olursa olsun, anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme çatışmanın temel unsurlarıdır. Bu unsurların esas olduğu bir ortamda taraflar kendi çıkarlarını gerçekleştirmek veya kendi görüşlerini hakim kılmak peşindedir.
Bir organizasyon içinde ortaya çıkabilecek bu gibi durumlar çeşitli yönetim teorileri tarafından değişik şekillerde ele alınmıştır. Kapalı-sistem anlayışını esas alan, rasyonellik ve etkinlik kriterlerini vurgulayan klâsik ve neo-klâsik yaklaşımlara göre çatışmalar, organizasyonun ahenkli ve etkin işlemesini etkileyen ve bozan durumlardır. Bu sebeple bunların ortaya çıkmasının önlenmesi ve organizasyon ilkelerini uygulayan bir organizasyonda çatışmanın olmaması gerekir.
Oysa modern yönetim ve organizasyon anlayışına göre çatışmalar kaçınılmazdır. Açık-sistem anlayışını esas alan bir görüşe göre esasında, organizasyonların etkinliği için belirli düzeyde bir çatışma olması da zorunludur. Hiç çatışmanın olmadığı organizasyonlarda yenilik, değişim, yaratıcılık ve performans etkileneceği gibi, sürekli ve önemli çatışmaların olduğu organizasyonlarda da kararların gecikmesi ve verilememesi, tavizlerin sorunları çözmeye yetmemesi vs. gibi nedenlerle yine performans olumsuz yönde etkilenecek, hatta organizasyonun yaşaması tehlikeye düşecektir. Bu durum aşağıdaki şekilde gösterilmektedir.
Şekil: Çatışma ve performans düzeyi ilişkisi
a- Çatışma Kaynakları
Başkalarına karşı açıklık, kişiler arası iletişimde önemli bir etkendir. Ancak doyurucu ilişkilerle, sizi hayal kırıklığına uğratan ilişkiler arasındaki tek fark “açıklık” değildir. Her ilişkinin kendine özgü bir havası vardır. Bu hava, ilişkilerin birbirlerine gönderdikleri mesajlarda kendisini hissettirir. Kişilerin yayıp ettikleri değildir, bu havayı etkileyen; İki ayrı ofis düşünün, aynı saatlerde aynı işler yürütülmektedir. Bu ofislerden birisinin ne kadar samimi ve olumlu bir havası olabileceğini, diğerininse soğuk, gergin ve hatta düşmanca bir havası olabileceğini düşünmek pek zor olmasa gerek. İletişim ortamları kişilerinin yaptıkları işlerin değil, birbirleri hakkında hissettiklerinin bir fonksiyonudur.
Kabul Edici, Reddedici ve Umursamaz Tutumlar
Ortamı olumlu ya da olumsuz yapan şey kişilerin kendilerine değer verdiğini ne kadar hissettikleridir. Karşımızdaki kişinin bize önem verdiğini gördüğümüzde, bu, bizim ilişkiye bakışımızı olumlu bir şekilde etkiler. Önemsemediğimizi hissettiğimizde, içinde bulunduğumuz ortama ve ilişkiye bakışımız da olumsuz etkilenir.
Kişiler arası iletişim üç tür tutumdan söz edebilir.
• Kabul etme/Onaylama
• Reddetme/Kabul etmeme /Onaylama
• Umursamama
Kabul edici, onaylayıcı tutumların sergilendiği ortamlarda, kişiler kendilerine önem verildiğini, değerli olduklarını hisseder. Bize değer verildiğini hissettiren mesajlar bazen çok açıktır. Karşımızdaki kişinin bize içten bir övgü de bulunması ya da görüşlerimize katılması, değer verildiğimizi sağlayabilir. Ancak kendimizi kabul edici bir ortamda hissettiğimiz için mutlaka övgüde bulunulması gerekmez. Bazen bir bakış, bir selâm, bir gülümseme de bize bunu hissettirebilir. Karşımızdaki kişinin –her görüşümüze katılmasa bile – bize dikkatle dinlediğini görmek saygı duyulduğumuzu hissettirir.
İletişimde taraftarlar bir birlerinin görüşlerine katılmıyorsa ve aralarında sürüp giden bir uzlaşmazlık söz konusuysa, bireylerde reddedici tutumlar hakim olabilir. Hatta, bu reddedici tutumlar, kavgaya dönüşebilir. Ancak, böylesi aşırı durumlarda bile çatışmayı çözmek olanaklıdır. Umursamaz tepkileri, saygı duymamanın ya da değer vermemenin göstergeleridir. Tıpkı kabul davranışlarında olduğu gibi, bu mesajlar da tüm ilişkinin havasını biçimlendirir.
Organizasyonlarda çeşitli düzeylerde ve çeşitli taraflar arasında ortaya çıkan çatışmaların nedenlerini bilmek, geliştirilecek çözüm yolları açısından önemlidir. Bu çatışmalardan bazılarının kaynağı kişilerin içinde, bazıları kişiler arasında, bazıları da organizasyondaki çeşitli birimler (gruplar-formal veya informal) arasındadır.
