YÖNETİMDE İNSAN İLİŞKİLERİ
Amacı: En yalın haliyle, yönetimde insan ilişkilerin amacı, örgütün etkili olmasına katkıda bulunmaktır.
Etkililik, gereken bütün yöntem ve araçları sağlayarak ve kullanarak bir amaca istenen düzeyde ulaşmaktır.
Örgütsel etkililik ise, örgütün var gücünü ve bilimsel yöntemleri kullanarak örgütsel amaçların planlanan düzeyde gerçekleştirilmesidir.
Yönetsel etkililik, örgütün, üretmeyi amaçladığı ürünlerin planlanan nicelikte ve nitelikte üretilmesini sağlayacak biçimde yönetilmesidir
İnsan İlişkileri Türleri
Alışveriş İlişkileri; örgütün girdilerini alırken ve çıktılarını verirken ilgililerle çalışanlar arasında oluşur. Bu tür ilişkilere, halkla ilişkiler de denir.
İşakımı İlişkileri; bir işin birden çok iş görence yapılması sırasında çalışanlarla arasında oluşur.
Hizmet İlişkileri; çalışanlara örgütçe sunulan hizmetlere ilişkindir; ödeme, özendirme, ısıtma, aydınlatma, sağlık, temizlik, yemek gibi hizmetler yapılırken hizmeti sunanlarla alanlar arsında oluşur.
Danışmalık İlişkileri; örgütteki yönetici, danışman, uzman ve ustaların çalışanlara kılavuzluk ederken ortaya çıkar.
Denetleme İlişkileri; yönetici ve denetmenlerin astlarını denetlerken oluşur.
Yetiştirme İlişkileri; örgütün hizmet-içi eğitim etkinliklerinde eğitmenlerle eğitilenlerin arasında oluşur.
Yenileştirme İlişkileri; örgütün yapı, işlev ve süreçlerinin yeniden yapılandırılmasında ya da geliştirilmesinde oluşur.
Çalışan İlişkilerini Etkileyen Yönetim Davranışları
Bilgi Verme
Yöneticiye Güven Duyma
Emrin Verilişi
İstikrarlı Disiplin
Yönetime Katılma
MOTİVASYONUN ŞARTLARI
1. İnanmak: Karar verirken önce kararı uygulayabileceğine veya uygulatabileceğine kişinin inanması gerekir.
2. Özgüven: Amaçları gerçekleştirmek için gereken bedeli ödemeye istekli olmak gerekir. Birey, arzulanan ve uğruna çalışmaya istekli olunan her şeyi kolaylıkla başarabilir. Geleceğe ilişkin umut bireyin şu anki gücüne de kaynaklık eder. Bireyin, hayallerini kendi gücüyle gerçekleştirebileceğine inanması şevkini ve azmini artırır.
3. Gizli Yetenekleri Ortaya Çıkarma: Birey kendini tanımaya, çalışmalarını gerçekçi bir şekilde değerlendirmeye zaman ayırmalı ve kendini dürüstçe yansıtabilmelidir
Motivasyon çeşitleri
1. İç Motivler: Güdüler, bireylerin doğal nitelik taşıyan ihtiyaçlarından kaynaklanan bilinçsiz davranışlardır.
2. Fizyolojik Motivler: Bireylerin temel motivasyonlarıdır. Bireyin yaşamını sürdürmesi için gerekli olan temel ihtiyaçlardan kaynaklanmaktadır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde ilk sırada yer alan ve bireylerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için gerekli ve zorunlu olan ihtiyaçlardır (Beslenme, barınma, giyinme, ısınma gibi).
3. Sosyal Motivler: Toplumların değerli olarak gördüğü olgulardır. Birey bunlara ulaşmak için bütün çabasını harcar. Gruba üye olmak, tanınmak, başkalarına yardım etmek, sevmek, sevilmek, beğenilmek gibi bireyi harekete geçiren sosyal içerikli duygu ve düşüncelerdir. Sosyal motivler toplumun özelliklerine göre değişiklik gösterebilir, bireylerin kişilik yapısına göre farklı zamanlarda ve değişik önem ve biçimde oluşabilirler.
4. Psikolojik Motivler: Bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturan, doğuştan ya da sonradan eğitim, öğretim ve toplumsal değerlerle oluşan motivlerdir. Bu motivlerin nedenini anlamak çok güçtür. Çünkü bireyler bir olayı her zaman aynı şekilde algılamadıkları gibi her bireyde farklı farklı algılamaları çok yüksek bir olasılıktır.
YÖNETİCİLERİN KULLANDIKLARI MOTİVASYON (Özendirme) ARAÇLARI
1. Kötücül Rekabeti Ortadan Kaldırmak
2. Maddi ve Manevi Teşvikler
3. Açık İletişim
4. Geri Besleme
5. Yöneticinin Davranışları
6. Kararlara Katılım ve Sorumluluk Vermek
7. Makul İşe Alma Uygulamaları
8. Performans Değerlendirmeleri Yerine Hedef Belirleme Oturumları
9. Çalışanların Güçlü Yönlerine Odaklanmak
10. Çalışmayı Takdir Etmek ve Ödüllendirmek
11.Yükselme Olanakları Sağlamak
12. İşinin Önemli Olduğunu Hissettirmek
13. Çalışanların Şikâyetlerini Dikkate Almak
A) KAPSAM TEORİLERİ
a. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi-(A. Maslow):
Kişiler belirli ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır (Fizyolojik ihtiyaçlar, Güvenlik ihtiyacı, aidiyet-yakınlık-sosyal ihtiyaçlar, Ego-kendine saygı ihtiyacı, kendini gerçekleştirme ihtiyacı).
b. Çift Faktör Teorisi-(F. Herzberg):
Motivasyon-Hijyen Teorisi olarak da bilinmektedir. Temel motivasyon faktörü ihtiyaçlardır. Bazı faktörler motive etmez ancak motivasyonun varlığı için gereklidirler.
c. Başarma İhtiyacı Teorisi-(D.C.McClelland):
Bireyin performansı büyük ölçüde başarı gösterme ihtiyacına bağlıdır. Kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar: İlişki kurma ihtiyacı, Güç kazanma ihtiyacı, Başarma ihtiyacı.
d. Erg Yaklaşımı-(C.Alderfer):
Kişiler kademe kademe ihtiyaçlarını tatmin etmek üzere çalışırlar. Maslow'un ihtiyaçlar tasnifini basitleştirerek geliştirmiş olduğu motivasyon yaklaşımıdır. Önce alt düzey ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir. Üç tür ihtiyaç üzerinde durmaktadır: Varolma ihtiyacı (Yiyecek, içecek, barınma ihtiyaçları vs.), Sosyal İlişki ihtiyacı, Gelişme ihtiyacı (Başarı elde etme, tanınma, kabul edilme vs).
B) SÜREÇ TEORİLERİ
a. Sonuçsal Şartlandırma (Davranış Şartlandırma) Teorisi-(B.F.Skinner):
Edimsel şartlandırma ve operant şartlandırma türü şartlandırmalar ile ilgilenmektedir. Davranışların karşılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımına dayanmaktadır. Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir anlayışı vardır. Sonucun çeşidine göre kişi aynı davranışı tekrar gösterecek veya göstermeyecektir. Belirli olumlu davranışları göstermek ve onları pekiştirmek alışkanlık haline getirmek için başlıca dört yöntemin varlığından söz edilebilir; olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, ortadan kaldırma ve cezalandırmadır.
b. Bekleyiş(Beklenti) Teorisi (V.Vroom/Lawler-Porter):
Bireyler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Ayrıca sarfedilecek gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.
b-1- Vroom'un Bekleyiş Teorisi: Bir kişinin belli bir iş için gayret sarf etmesi, iki faktöre bağlıdır.
Valens; bir kişinin belirli bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Belirli bir ödül farklı kişiler tarafından farklı şekillerde arzulanacaktır. Kişilerin belirli bir ödül'e verdikleri değer, bir bakıma, ödülün onların ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de gösterir.
Bekleyiş; bireyin, belirli bir gayretin belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkında algıladığı bir olasılığı ifade eder. Eğer birey gayret sarf etmekle belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa ve bunu bekliyorsa, daha fazla gayret sarf edecektir.
b-2- Lawler-Porter Modeli: Vroom'un modelini esas almakta, fakat bazı noktalarda bu modele ilaveler yapmaktadır. Bireyin motive olma derecesi Valens ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir ancak bireyin yüksek bir gayret göstermesi otomatik olarak yüksek bir performans ile sonuçlanmaz. Araya iki yeni değişken girmektedir:
Bireyin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olması; Birey gerekli bilgi ve yetenekten yoksunsa, ne kadar gayret sarf ederse etsin performans gösteremeyecektir.
Bireyin kendisi için algıladığı rol; Örgütteki her işgörenin, performans gösterebilmek için uygun bir rol anlayışına sahip olmak zorundadır. Aksi halde çeşitli rol çatışmaları ortaya çıkacak, bu durum da işgörenin performans göstermesini engelleyecektir.
c. Eşitlik Teorisi (J.S.Adams):
Bireyler gösterdikleri çaba ve elde ettikleri sonuçları aynı iş ortamında başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır.
d. Amaç Teorisi (E.Locke):
Belirlenen amaçların ulaşılabilirlik dereceleri ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir birey, elde edilmesi kolay olan amaçlar belirleyen bir bireye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır.
