Motivasyon
“Bir işin üstesinden gelmede, insanların çalışma isteğini canlan-dırmanın, diğer bir deyişle onları motive etmenin önemli olduğunun hepimiz çok iyi farkındayız. Eğer işi yapmak için olumlu bir istek yoksa, insanların değerli bilgileri ve zekaları o görevi yapmamak için özürler üretmeye harcanacak ve hiçbir yarar getirmeyecektir. Bu çeşit bir olumlu isteği nasıl yaratmalıyız? Elbette ki insanların sırtlarına vurma ve onları cesaretlendirmek önemlidir, ancak motivasyon kuru teşvikten daha fazlasını gerektirir. Sadece insanların karakterlerindeki farklılık-lar üzerinde değil, bu farklılıkların altında yatan genel kişisel özellikle-re -insan doğasına- odaklanırsak motivasyon için pek çok anahtar keş-fedebiliriz."
Dr. Yoshio Kondo
“Bir insanın zamanını satın alabilirsiniz; belirli bir yerde, bir in-sanın iş için hazır bulunmasını sağlayabilirsiniz; hatta belirli bir ölçüde, beceri gerektiren bedensel çalışmalarını da satın alabilirsiniz; ama bir insanın inisiyatifini satın alamazsınız; yürekten, bütün duygularıyla bağlanabilmesini satın alamazsınız. Bunlar satın alınamazlar, ancak kazanılabilirler.”
-C.Francis-
a) Tanımı ve Gerekliliği
Motivasyon (Güdülenme): Yönünü ve öncelik sırasını da belirleyerek, bireyleri bilinçli ve amaçlı eylemlerde bulunmaya yönelten, iç ya da dış etkenlerdir.
Motivasyon, bir davranışa neden olan fizyolojik, toplumsal ve psikolojik etkilerdir; Zihinsel nedene dayanır ve bu yönüyle kaynağı duygu olan dürtülerden ayrılır.
Kişiliğin oluşmasında, biçimlenmesinde tutum ve davranışı başlatan, açığa çıkaran, sürdüren, yönlendiren bilinçli ya da bilinçsiz etkenlere güdü (motive) denir. Güdülerin etkisiyle oluşan sürece de güdülenme denir.
Genel olarak, güdü kavramı içinde içgüdü, dürtü, içsel itilme, gereksi-nim, eğilim, ilgi, istek, istem (irade), tutku, umut, beklenti, amaç kavramları da yer alır. Bunlar kişilik gelişmesinde rol oynadığı gibi, bir tutum ve dav-ranışı ortaya çıkaran temel etkenler arasında da bulunabilirler. Bunlar ara-sında sıkı bağlantılar vardır. Herhangi birinde ortaya çıkan gelişme ve de-ğişme, tutum ve davranışı değiştirebileceği gibi, bu gelişme ve değişmenin süresi kişilik yapısını da etkileyebilir.
Güdüler, doğal ve toplumsal olarak iki büyük grupta toplanırlar. Ancak bunları kesin olarak birbirinden ayırmak zordur. Genel olarak, doğal güdüler doğuştan vardır, toplumsal güdüler ise sonradan kazanılır.
Günlük yaşamdaki davranışlarımızın çoğu, belirli amaçları olan davranışlardır. Örneğin, lokantaya gitmemizdeki amaç; büyük bir olasılıkla karnımızı doyurmaktır. Bir okuldaki öğretmenin amacı ise, sevdiği bir işi yapmak ve karşılığında gelir elde etmektir. Yapılan işte ekonomik tatminin gerekli bir koşul olduğunu söyleyebiliyorsak da, kesinlikle yeterli bir koşul olduğunu söyleyemeyiz.
İş, bir bakıma insanları bazı çıkarlar için bir araya getiren bir faktördür. Çalışma nedeni olarak şu etmenleri belirtebiliriz:
• Çalışılan işten zevk alma,
• Sorumluluğa sahip olma,
• İnsanlarla işbirliğine gitme,
• Bir örgütün üyesi olma,
• Yükselme azmi,
• Çalışarak daha sağlıklı olma,
• İşsizliğin getirdiği aylaklıktan kurtulma,
• İşten dolayı bazı çıkarlar elde etme.
İnsanlar yaptıkları işten zevk aldıkları sürece daha etkin ve verimli çalışırlar.
b)Motivasyonun Konusu:
o -Kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları,
o -Amaçları,
o -Davranışları,
o -Kendilerine başarıları hakkında bilgi verilmesi (geri bildirim) konula-rıyla yakından ilgilidir.
Güdüler birey gereksinimlerinin ifadeleridir; bundan dolayı kişisel ve iç-seldirler. Buna karşılık, özendiriciler kişinin dışındadır ve işgörenin iyi ça-lışmasını desteklemek üzere, iş çevresine, -yönetim tarafından- yerleştirilen faktörlerdir. Örneğin, yöneticiler satış elemanlarının takdir edilme ve statü gereksinimlerini verimli bir biçimde yönlendirmek amacıyla, özendirici olarak “prim” verirler. Yönetimin görevi işgören güdülerini, iş başarımına yapıcı bir biçimde yöneltmek üzere belirlemek ve harekete geçirmektir. Gereksinimlerin eylemle ilişkisi aşağıdaki şekilde basit biçimde gösterilmiştir. Gereksinimler bazı gerginlikler yaratır. Gerginlikler de kişideki kültürün etkisiyle biçimlenerek bazı isteklere dönüşürler. Bu istekler, olumlu ve olumsuz özendiriciler ve kişinin çevresine ilişkin algıları açısından yorum-lanarak bir tepki ya da eyleme yol açarlar. Örnekle açıklamak gerekirse; besin ihtiyacı açlık şeklinde bir gerginlik yaratır. Kültür açlığı etkilediğine göre; bir Güney Denizi yerlisi balık ızgara, Colorado’lu bir çiftçi ise kızarmış et isteyebilir.
Safhalar: 1 2 3 4 5
Birey İstekler Algılama Eylem
Gereksinimler (Güdüler)
Gerginlik
Gerginlik (Gerginlik boşaltımı)
Bireylerin ihtiyaçlarını fiziksel, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlar olarak sınıflandırabiliriz. Sahip olunan kişilik yapısı, sosyal çevre içindeki yeri, eğitsel ve kültürel düzeyi gereksinimlerin yön ve biçimini belirler. İşte bu ihtiyaçlar bireyde güdü yaratır.
Bireylerin tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçları zamanla ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden olur. Bu gizli gerilimin boşaltılması veya azaltılması sonucunda birey tatmin olacaktır. İç dengesizlikler ve güdüler dışarıdan kolaylıkla gözlenip-ölçülemez. Bunun aksine değişik özendirme araçları ve çevredeki koşullarla ilgili olarak yapılan davranışlarının gözlen-mesiyle bunların varlıkları ve nitelikleri ortaya çıkarılabilir. Amacın gerçek-leştirilmesiyle kişi içindeki gerilim veya dengesizliğin miktarında düşme olur ve kişiyi o yöne iten kuvvetin şiddeti de azalır. Örgütlerdeki bir çok olumsuz tutum ve davranışlar, hatta isyanlar kişinin tatmin edilmeyen ihti-yaçlarından ileri gelmektedir.
c) Motivasyon Süreci
Güdüleme, bir güdü etkisiyle eyleme geçme sürecine verilen addır. Yani bireyin bir amaca yönelmesi ya da harekete geçirilmesi anlamına gelmekte-dir. Güdüleme süreci dört aşamadan oluşmaktadır.
Her bireyin sürekli olarak tahmin etmeye çalıştığı bazı gereksinimleri vardır. Bireyde bu ihtiyaçların ortaya çıkmasıyla güdüleme süreci başlar. Gereksinimler ister fizyolojik ister psikolojik olsun, bireyleri belirli davra-nışlarda bulunmaya iter.
Bireyde itici gücün meydana gelmesi için ikinci aşama olarak belirtti-ğimiz uyarılmanın gerçekleştirilmesi gerekir. bu güç, fiziksel ve ruhsal is-teklenmedir. İhtiyaçlarını gerçekleştirmek için uyarılan birey, üçüncü aşa-maya yani: davranışta bulunma aşamasına gelir. Davranışta bulunmanın amacı ise; gereksinimlerin doyurulmasıdır. Doyum, güdüleme sürecinin dördüncü yani; son aşamasıdır. Davranışlar sonucu gereksinim amacın (doyum noktası) ulaştığında; güdüleme süreci tamamlanmış olur. Sonuçta gereksinimleri karşılanan birey mutlu olur. Organizasyonlarda, iş göreni mutlu ve huzurlu kılan doyum noktalarını sürekli aramak ve bu noktalara ulaştırmak konusunda yöneticilere büyük görev düşmektedir.
d) Motivasyon Araçları
İşletmelerde kullanılan özendirici araçları üç ana başlık altında topla-yabiliriz. Bunlar; sosyo-ekonomik araçlar, örgütsel ve yönetsel araçlar, psiko-sosyal araçlardır.
1- Sosyo-Ekonomik Araçlar:
Özellikle az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde çalışanlar için en önemli özendiriciler, gelir ve güvenliktir. Bu nedenle işletmelerde çalışanları güdülemede en önemli özendiricileri ise; ücret, güvenlik ve ödüller olarak sayabiliriz.
Ücret
Güdülemede belki de en çok başvurulan özendirici araç, aynı pozis-yonda veya yükselmeye paralel olarak ücretlerin sürekli artmasıdır. Bu sistem işletmelerdeki daha az gelir düzeyinde olan kimseleri daha fazla çalışma konusunda özendirici bir araç olarak kullanılabilir. Daha fazla üretimde bulunması veya daha yüksek verim göstermesi karşısında ücretinin yükseleceğinin bilincinde olan iş gören daha fazla çalışmaya yönelecektir. Primli ücret sistemleri olarak da anılan bu tür yöntemler olumlu sonuçlar vermektedir.
İstihdam Güvencesi
İşyerinde çalışan iş görene istihdam güvencesi, sosyal güvenlik tedbir-leri ve kendine güven duygusunun verilmesidir.
Maddi ve Manevi Ödüller
Çalışanların işe özendirmek ve kendisini işletmenin bir parçası olarak görebilmelerini sağlamak amacıyla, başarı gösterenler ödüllendirilir. Ödül, karşılık olarak verilen yararların ve hazların tümünü anlatan bir kavramdır. Bunlar iktisadi değeri olan maddi ödüller olabileceği gibi, takdir edilme, teşekkür, övgü gibi manevi yönde ödüller de olabilir.
Kâra Katılma
İşletme dönem sonunda elde ettiği karın bir bölümünü emeği ile üreti-me katkıda bulunan işgörenlere dağıtabilir.
2- Örgütsel ve Yönetsel Araçlar
Eğitim ve Yükselme
Bilgi, beceri ve görgüsü işin niteliklerine eşit olmayan işgörenin bir eğitim programına tabi tutulması gerekir. aksi halde personel kendini nite-liksiz, işe yaramaz olarak görebilir. İşletmenin uygulayacağı eğitim prog-ramları işgören üzerinde önemli bir güdüleyici faktördür.
Bunun yanında, yükselme olanağı yakalayan işgören kendine daha çok güven duyar, kişiliği gelişir, yetkilerinin artması nedeniyle çalışma arzusu da yükselir.
Yönetime ve Kararlara Katılma
Çalışanların işletme içinde doğabilecek sorunlara çözüm önerilerini ge-tirmesi bireyleri olumlu yönde güdüleyecektir. Bu katılım işletmede alınan nihai kararların iyileştirilmesine hizmet edecektir.
İletişim
İşletme içinde haber ve emirlerin yayılmasını sağlayan bir süreç olarak tanımlanabilen iletişim, kişiler arasında bir bağlantı kurma amacının yanında karşılıklı duygu ve düşüncelerin de yayılmasını sağlar.
İşletme içinde kurulabilecek iyi bir iletişim ağı, çalışanlara üstleriyle serbestçe tartışabilme, önerilerini iletebilme ve işletmede alınan kararlardan haberdar olabilme olanaklarını sağlar. Sağlanan bu olanakları iş görende kendisine değer verildiği izlenimini yaratması bakımından çok önemlidir.
İşi Çekici Kılma
İş görene yaptığı işin önemi anlatılmalı, yapılmaya değer olduğu hissi kazandırılmalıdır.
Sendikalaşma
Çalışanlar, tek başlarına çözemeyecekleri sorunları sendikalar aracılı-ğıyla işletmenin üst kademelerine hatta ülke yöneticilerine kadar götürebil-me olanağını bulabilmektedirler. Bu nedenle işyerinde çalışanların sendika-laşmasını önlemek yerine, kolaylaştırmak, teşvik etmek çağdaş bir güdüleyici faktör olarak değerlendirilebilir.
Fiziksel Çalışma Şartları
İş görenin çalıştığı çevre fiziksel koşullarının iyileştirilmesi morali art-tırıcı bir uygulamadır.
e) Psiko-Sosyal Araçlar:
İşletmeler insanlar için vardır. Dünyadaki etkinliklerin tümü insanı da-ha iyi, daha rahat yaşamayı amaçlamaktadır. Yöneticiler, işletmenin yapısına, iş görenin psikolojik ve sosyo-kültürel özelliklerine göre aşağıdaki araçları kullanmak zorundadırlar.
1. Statü: “Statü, insanın toplum içindeki hiyerarşisinde sahip olduğu sosyal pozisyonu belirler”. Yapılan araştırmalar (örneğin, Hawthorne Etüdleri) yüksek statüdeki kişilerin diğerlerinden daha verimli olduklarını göstermiştir. Kişiye verilen statü, statü simgeleriyle açıklanabilir. Örneğin; özel çalışma odasının olması, kendine ait bir sekreterin olması, park yeri, çeşitli sosyal klüplere üyelik gibi...
2.Yetki Devri: Yetki devri çalışana hareketlerinde serbestlik kazan-dırmakta ve sorumluluk yüklemektedir.
3.Danışmanlık Hizmeti:İşletmede çeşitli sorunlarla karşılaşan iş gö-renlere bu sorunların çözümünde kendisine yardımcı olacak danışmanlık hizmetlerinin bulunduğunu hissettirmek, iş görenin daha etkin ve verimli olmasına neden olacaktır.
4.Rekabet:Rekabet, işin yoğunluğunu ve motivasyonunu hissettirme-yecek, dinamizm ve şevki artırabilecek, çalışmayı dolayısıyla verimliliği artırabilecek önemli özendirici araçlardan biridir. İş görenin rekabete yö-nelmesindeki temel amaç; saygı görme, kendini kanıtlama güdülerinin bir uzantısıdır.
5.Sosyal Katılım:Çalışanların çoğu işletmeye girmelerinden itibaren çeşitli sosyal gruplara dahil olmaya çalışırlar. İşletmeler yüz yüze ilişkilerin yürütüldüğü informel gruplarla doludur. Birey, katıldığı informel grubun kendi özlem ve bekleyişlerine karşılık vereceği ümit ve inancını taşır. Bu gruplar bir yandan üyelerinin karşılıklı ilişki kurma ihtiyaçlarını tatmin ederken, diğer yandan can sıkıcı durumlarda destek ve yardımcı olurlar. Bu yüzden, bu gruplar kişinin tatmin ve verimliliğini belirlemede önemli bir unsurdur.
